ホラクラシー型

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皆さんこんにちは!
クラヴィスの松尾です。

今回は前回の続きでホラクラシーについて触れたいと思います。

ホラクラシー型の組織とは?
・管理職がおらず、権限が個人に分散されている組織 → 上下関係の無いフラットな組織
・自由度が高く、ルールが少ない組織
・情報がオープンな組織

というような定義。
ヒエラルキーの対義語としてのホラクラシーという位置づけ。

なぜ今回このような組織形態にしたのかといいますと、
前回述べたように『主体性』を発揮する場を創るというのが目的の一つですが、もう一つ大きな理由として
意思決定のスピード
があります。

トップダウンによる言わば独裁に近い進め方と合議による組織運営、
共同体の運営を考えれば、後者の合議による組織運営のほうが
社員に優しい平等・公平な組織だと思います。
クラヴィスにおいてもメンバーの声を大事にしたい。

ただ、合議による運営の欠点はスピードが損なわれるということ
当然ですよね。人数が増えれば意見を統一するのは難しくなりますから。

そのときに大事になるのが、『会社の方向性:ビジョン』だと思います。
ビジョンによって共通認識を持てていれば、
意思決定の際に間違った方向には進まない。
細分化された各チームにおいての意思決定も問題なくなるわけです。

話を戻しますが、チームのダウンサイジングを実施し、
各チームで意思決定を促すことで、
組織運営のスピードを上げたかったわけです。

さて、今回複数のチームが立ち上がり、各チームいろいろと動いております。
半年後にどのような結果が出ているか楽しみですね。

それではまた!

主体性を発揮する ~ スリーマンセル制度 ~

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皆さんこんにちは!
クラヴィスの松尾です。

採用基準の中でも常に重要視される『主体性』。
採用をする際に見極めるのも難しいですよね。

既に備わっている場合もそうでない場合も、
それを発揮する場があってこそ成長し、活きるものです。

クラヴィスでは、いわゆるピラミッド型の組織形態を採っていたのですが、
より主体性を発揮できる組織形態を模索することにしました。

まずはチームのダウンサイジング。
3人1組のスリーマンセル制度を導入しました。
チーム毎に取り組みたいテーマを決定し、まずは半年間活動することにしました。

少人数にすることで役割がより明確になり、
各自の主体性が発揮されることが狙いです。

また、それと同時に役職を撤廃しました。
いわゆるフラットな組織です。
結局、ホラクラシー型に近い組織形態ということになるのだと思います。

次回はホラクラシーについて触れたいと思います。
それではまた!

有用性を示す

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こんにちは!クラヴィスの松尾です。

クラヴィスでは毎年、新たに加わる新社会人に向けて
先輩が講義をする『鍵塾』という取り組みを行ってます。

その中で私の相棒が扱ったテーマに『スタートダッシュ』というものがありました。
これは私も常々話をしていることなのですが、簡潔に述べると
 スタートダッシュをかけて有用性を示し、良い第一印象を相手に与える
ということがとても大事だということです。

人が持ってしまった印象というものはなかなか覆りません。
良い印象であれば、任される仕事も増え大きな成長の機会を得ることに、
悪い印象であれば、名誉挽回に余計な時間と労力をかけることになってしまいます。

では有用性を示すとはどういうことでしょうか。

いきなり結果を出せる能力があればそれに越したことはありませんが、
経験の浅い時期に結果を出すというのは、なかなか難しいことですよね。

時間を掛けて得られる知識や経験だけが有用性に結びつくわけではありません。
例えば
・人一倍努力ができる
・誰よりも気配り・心配りができる
・とにかく真面目
・アンテナが高い
等々、何かで人を『あっ』と驚かせる・感動させることができるかどうか。
それはつまり『仕事に対する向き合い方:姿勢』であると考えます。

これ、誰でも今日から始められます。
必要なのは自身の決意だけですから。

どうせ仕事をするなら、より面白味のある仕事がしたいというもの。
だからこそ、その面白味のある仕事が自分に任されるよう有用性を示し、
成長の機会を得る必要があるわけです。

というわけで、経験の浅い若手の皆様、まずは有用性を示しましょう!
ではまた!