Train of thought

皆さんこんにちは！
クラヴィスの松尾です。

クラヴィスでは現在、ホラクラシー型に近い組織運営を行っております。
今回はホラクラシー型組織の運営として欠かせない
・情報の透明性
についてお話をしたいと思います。

そもそもなぜ情報の透明性が必要なのでしょうか。
それは前回の話にも繋がりますが、
意思決定のスピードを上げるために必要だからです。
会社に関わる情報を正しく把握しておかないと、
正しい判断・決定を下すことができません。
如何に今の状態を共有できるかがポイントになります。

私がまず最初に取り組んだのが、会社の数字を丸裸にすることから。
一般的な会社で公開される数字は、
売上や利益といった基本的な数字に留まるのが普通なのだと思います。
クラヴィスで公開した数字ですが、
・給与以外の全ての数字
です。

本来、給与も含めての公開をするのがホラクラシーの一般的な公開のしかたのようですが、ちょっとヒヨりました(笑)
さすがにいきなり給与も全て公開というのには、
メンバーに抵抗があると考えたからです。

その他の業務的な情報についても概ね共有をしているのですが、
まだリアルタイム性がないという点が今後の課題です。
どうすれば最新の情報をメンバー間で共有できるか。
試行錯誤が必要です。
良いツールなどあれば誰か教えてください！

それではまた！

皆さんこんにちは！
クラヴィスの松尾です。

今回は前回の続きでホラクラシーについて触れたいと思います。

ホラクラシー型の組織とは？
・管理職がおらず、権限が個人に分散されている組織 → 上下関係の無いフラットな組織
・自由度が高く、ルールが少ない組織
・情報がオープンな組織
というような定義。
ヒエラルキーの対義語としてのホラクラシーという位置づけ。

なぜ今回このような組織形態にしたのかといいますと、
前回述べたように『主体性』を発揮する場を創るというのが目的の一つですが、もう一つ大きな理由として
・意思決定のスピード
があります。

トップダウンによる言わば独裁に近い進め方と合議による組織運営、
共同体の運営を考えれば、後者の合議による組織運営のほうが
社員に優しい平等・公平な組織だと思います。
クラヴィスにおいてもメンバーの声を大事にしたい。

ただ、合議による運営の欠点はスピードが損なわれるということ。
当然ですよね。人数が増えれば意見を統一するのは難しくなりますから。

そのときに大事になるのが、『会社の方向性：ビジョン』だと思います。
ビジョンによって共通認識を持てていれば、
意思決定の際に間違った方向には進まない。
細分化された各チームにおいての意思決定も問題なくなるわけです。

話を戻しますが、チームのダウンサイジングを実施し、
各チームで意思決定を促すことで、
組織運営のスピードを上げたかったわけです。

さて、今回複数のチームが立ち上がり、各チームいろいろと動いております。
半年後にどのような結果が出ているか楽しみですね。

それではまた！

皆さんこんにちは！
クラヴィスの松尾です。

採用基準の中でも常に重要視される『主体性』。
採用をする際に見極めるのも難しいですよね。

既に備わっている場合もそうでない場合も、
それを発揮する場があってこそ成長し、活きるものです。

クラヴィスでは、いわゆるピラミッド型の組織形態を採っていたのですが、
より主体性を発揮できる組織形態を模索することにしました。

まずはチームのダウンサイジング。
3人1組のスリーマンセル制度を導入しました。
チーム毎に取り組みたいテーマを決定し、まずは半年間活動することにしました。

少人数にすることで役割がより明確になり、
各自の主体性が発揮されることが狙いです。

また、それと同時に役職を撤廃しました。
いわゆるフラットな組織です。
結局、ホラクラシー型に近い組織形態ということになるのだと思います。

次回はホラクラシーについて触れたいと思います。
それではまた！